Action Learning

Uitgangspunt voor de leergang Perspectief in Ontwikkeling is de methode van Action Learning waarbij de praktijk leidend is en wordt aangevuld met theorie. Dit is anders dan een ontwerpbenadering waarbij vanuit de theorie raakvlakken en toepasbaarheid in de praktijk worden gezocht.

Action Learning is een continu proces van leren en reflecteren, met de intentie om met de steun van collega´s/peers dingen voor elkaar te krijgen, gebaseerd op concreet handelen en gericht op het kunnen leveren van een autonome en authentieke bijdrage aan het oplossen van een (organisatie)probleem. Bij action learning leren deelnemers van en met elkaar door te werken aan een echt probleem en door te reflecteren op hun ervaringen. De nadruk ligt op ervaringsleren en contextueel leren in interactie met anderen. Hier past dan ook meer de metafoor van “het deelnemen” of “een vuur ontsteken”, dan van “het kennis verwerven” of “een vat vullen”.

Action Learning is gebaseerd op de ´link´ tussen reflectie en actie. We leren pas van ervaringen als we willen nadenken over ´gedane zaken´ en bereid zijn er lessen uit te trekken die ons kunnen helpen in soortgelijke situaties in de toekomst. Het leren wordt gestimuleerd door condities voor deelnemersbewustzijn te scheppen en geen appél te doen aan toeschouwersbewustzijn. Kenmerkend voor deze houding zijn: onderzoekend, kunnen omgaan met verscheidenheid en onzekerheid, reflectief, open, interactief, autonoom en ondernemend. Het doel van een action learning project is de deelnemers nieuwe inzichten en vaardigheden te laten verwerven, zodat ze effectiever kunnen zijn in soortgelijke toekomstige situaties.

Een Action learning set wordt gevormd met als doel een probleem op te lossen of verder te brengen met de intentie te werken aan de eigen professionaliteit door te leren van de geboden ervaring. Leren van actie en reflectie in een uitdagende context is vaak de belangrijkste overweging deel te nemen aan een set. Daarbij gaat het eerder om zoeken, begrijpen, handelen, leren en betekenis geven, dan om het aanreiken van nieuwe concepten en instrumenten.

Bij het uitvoeren van de teamopdracht staat niet meteen voorop dat de analyse correct is, noch dat de deelnemers consensus bereiken. Diversiteit wordt juist gezien als munitie voor dialoog en bewustwording. De gedachte is dat dit het leren steunt en zich vertaald in exploratie en experimenten. Hierdoor ontstaan nieuwe inzichten die leiden tot nieuw gedrag en vice versa.

Persoonlijke leerdoelen
Vooraf stelt iedere deelnemer zijn eigen leerdoelen vast in samenspraak met zijn leidinggevende, HR of MD manager. De leermomenten ontstaan door voortdurende interactie in en tussen de teams, en door de gesprekken met opdrachtgevers, HR begeleiders die als leercoach optreden, programma manager en docenten. Een belangrijk onderdeel van de leergang is reflectie: door het stellen van vragen en het terugkoppelen van resultaten, worden samenwerkervaringen omgezet in leerervaringen t.b.v. persoonlijke groei.

Doordat BOSNO een intercompany opleidingsorganisatie is geven de partners van BOSNO input op de leergang, bieden zij aan hun medewerkers de mogelijkheid om zich op unieke wijze te ontwikkelen, en hebben zij diverse rollen in het programma: ze zijn actief betrokken als opdrachtgever van de strategische praktijkopdracht, stellen HR of lijnmanagers aan als leercoach en vervullen een rol als bestuurslid van de stichting, wonen bijeenkomsten bij, maken deel uit van het BOSNO netwerk. De programmamanager en het secretariaat zorgen voor het vormgeven van de leergangen, inclusief inhoud, inleiders, faciliteiten, locaties, inschrijven etc.

BOSNO is alert op trends in organisatie en management. Jaarlijks wordt een thema vastgesteld dat richting gevend is voor de formulering van de opdrachten ten behoeve van de deelnemers.

Het jaarthema 2016/2017 is Talent in organisaties.

BOSNO OP SOCIAL MEDIA

BOSNO

De link tussen actie en reflectie