Aanpak

De BOSNO-leergang Perspectief in Ontwikkeling is vormgegeven als een trektocht.
Het is een voorbeeld van een aanpak die “de ontdekkingsweg” of het “trekkersmodel” wordt genoemd. Bij deze aanpak trek je in teamverband als het ware onontgonnen gebied binnen. Steeds weer zullen er nieuwe vragen gesteld worden waarop de bestaande theorieën geen pasklaar antwoord hebben. Het leren formuleren van de juiste vragen met betrekking tot de verschillende aspecten die je als manager in de praktijk tegenkomt is een cruciaal kenmerk van de leergang.

Wat leer je 
Als deelnemer leer je een strategisch managementvraagstuk te analyseren, processen rondom dat vraagstuk te initiëren en te werken in teamverband aan de voorwaarden voor een veranderingsproces.

Je leert te kijken vanuit verschillende invalshoeken en relaties, krachten en machten. Je kijkt afwisselend met de blik van buitenstaander, en van insider. Je  krijgt inzicht in organisaties, diverse modellen en strategische vernieuwingen en leert daarbij onderstromen te herkennen en interventies te definiëren om te kunnen beïnvloeden, die je je opdrachtgever kunt meegeven in je eindadvies.  Gelijktijdig geeft dit proces jou inzicht hoe jij deze veranderkracht zelf, op je eigen werkplek kunt toepassen. Je leert hoe je als manager inhoud met proces kunt verbinden, vooral in een meer operationele context. Je wisselt daarbij voortdurend van rollen,  van inhoudelijk adviseur, resultaat- verantwoordelijke en organisator. Door het werken in teamverband reflecteer je op je eigen handelen, en dat van anderen, je toetst je eigen vermogen tot leren. De bedoeling is in acht maanden conceptuele, theoretische kennis te verbinden met praktisch handelen.

Wat onderwerpen betreft gaat het in de leergang over de drie dimensies van een veranderingsproces: een operationele/ inhoudelijke dimensie (wat moet er veranderen), een ontwikkelingsdimensie (hoe realiseer je verandering/implementatie) en een gedragsdimensie (borging).

Kortom: je leert de verbinding te maken tussen de leergang, je werk en je persoonlijke groei en gebruik te maken van de veelheid van ervaringen van jouzelf en de andere deelnemers, en van wat er verder aan kennis is om strategische verandering te herkennen, vorm te geven en te bestendigen.

Wat doe je
Jij en je mede-deelnemers komen bijeen in vijf blokken van drie dagen, tussen november en juni. In die periode ben je intensief bezig met nieuwe theorie en krijg je de tijd om vanuit andere perspectieven te kijken naar het eigen werken en denken. De theorie wordt aangereikt door inspirerende topadviseurs, hoogleraren, professoren en deskundigen van landelijke faam op het gebied van organisatiekunde, leiderschap en management van grote organisaties.

Je kruipt in de rol van strategisch adviseur van de directie, en ontwikkelt daarmee zelf de ervaring en kennis van de bestuurlijke context en dynamiek.

Tussen de blokken werk je met je team aan een opdracht uit de praktijk van de eigen of van één van de andere aangesloten organisaties.  De teamsamenstelling en de opdrachtverdeling vinden plaats in het eerste blok. Vervolgens maak je met elkaar analyses, voer je onderzoek uit, ga je in gesprek met je opdrachtgever, je enquêteert andere relevante personen, past de verschillende theorieën die je hebt geleerd toe, schrijft en presenteert een advies. Ondertussen reflecteer je op elkaar, en op je eigen leerproces.

Werken in teams aan praktijkcases
Deelnemers van de aangesloten organisaties werken in kleine teams van gemiddeld drie deelnemers gedurende acht maanden aan strategische praktijk vraagstukken die afkomstig zijn van de directies van de participerende publieke en private organisaties. Hierbij wordt een relatie gelegd met een jaarlijkse wisselend thema op gebied van organisatie strategieën. Denk aan ‘talent’, of ‘innovatie’ , de 'bedoeling' e.d.

De teams zijn samengesteld uit deelnemers van de verschillende organisaties of van één partnerorganisatie, waarbij naar keuze van de deelnemende organisatie wordt gewerkt aan een opdracht anders dan die van de eigen werkgever, of juist binnen de eigen organisatie.

Dialoog
Een geslaagde leergang heeft het karakter van een dialoog tussen de verschillende belanghebbenden. De deelnemers vormen met elkaar een collegiale consultatiegroep. Tijdens de leergang worden de teams actief gesteund door hun opdrachtgever en een leercoach. Ook belanghebbenden zoals medewerkers en collega´s van een deelnemer tot zelfs zijn klanten kunnen erbij betrokken raken.

Leermomenten ontstaan door voortdurende interactie in en tussen de teams en door ontmoetingen en gesprekken met deskundigen, actoren en andere belanghebbenden. De variëteit aan deelnemers wordt benut als bron van rijkdom voor de uitwisseling van kennis, ervaring en ideeën. Een belangrijk onderdeel van de leergang is reflectie: door het stellen van vragen en het terugkoppelen van resultaten, worden werkervaringen omgezet in leerervaringen.

De praktijk als uitgangspunt

In de leergang wordt niet de theorie vertaald naar eigen praktijk, maar wordt de praktijk als uitgangspunt genomen en deelnemers sprokkelen daar theorie uit alle hoeken bij. De teamopdrachten zijn het startpunt: daar halen deelnemers de kennis, ideeën, contacten en middelen bij die het meeste soelaas bieden. Het is een pragmatische benadering van leren. Wat werkt is belangrijker dan wat hoort. Het is geen nette afgebakende leerpraktijk, want er wordt met opzet heel wat gesprokkeld en uitgeprobeerd. Dat kan een heel andere inhoud hebben dan vooraf bedacht. Dat is maar goed ook, want al aanwezige kennis is meestal niet toereikend rond de complex verandervraagstukken.


“Reizen versus trekken”

“Voor het maken van een reis wordt een liefst zo nauwkeurig mogelijke reis- en routebeschrijving gemaakt, een blauwdruk van de gewenste situatie. Pas als we precies hebben bepaald waar we naar toe willen en langs welke weg, gaan we op reis. Het levert een gedetailleerd ontwerp op, vergezeld van een straf reisschema. Reizen staat dus dicht bij ontwerpen. Tegenover reizen staat het maken van een trektocht. Hoewel we nog niet precies weten waar we zullen uitkomen, bepalen we alvast de richting en gaan op stap. Denken en doen vinden in afwisseling plaats. Iedere keer weer is er ruimte om te bepalen of we nog steeds in de gewenste richting gaan. De omgeving speelt een belangrijke rol: is het proces zelf leuk en goed genoeg, zijn de omstandigheden zoals we die in gedachten hadden, stuiten we op iets onverwachts en ongedachts?”

 

Ontwerpbenadering BOSNO benadering
Uitgangspunt ”Ik zal je iets leren” ”Ik zal je helpen iets te leren”
Nadruk ligt op Product Proces
Centrale rol Trainer, docent, opleider Deelnemer
Didactische aanpak Geprogrammeerde instructie (Zelf)ontdekkend
Opvatting over leren Informatie opnemen; voordoen, nadoen Zelfsturend, ondernemend; eigen verantwoordelijkheid
Grondhouding deelnemer Traditionele opvatting over leren Openstaan voor wat op je af komt; leren van ervaring

 

 

BOSNO

Dialoog tussen verschillende belanghebbenden